MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

Medios de acción sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

Formas ilícitas de presión sindical

            Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:

1.         Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo.

2.         Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilización.

3.         Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

4.         Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.

5.         Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización.

6.         Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

7.         Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.

8.         Rehusarse a trabajar horas extras.

9.         Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal.

10.      Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

Para ver en presentación seguir el enlace.

http://prezi.com/s0ig7yh8vhkt/desvinculacion-laboral/

SINDICALISMO

SINDICALISMO

No es un fenómeno reciente. Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución Industrial.

El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. El sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros.

Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de empleadores o patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Las federaciones son asociaciones de segundo grado. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.

DESVINCULACIÓN LABORAL

DESVINCULACIÓN LABORAL

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización

Aspectos a tener en cuenta Para realizar un despido se deben tener claro ciertos aspectos como: No retardar el anuncio de la desvinculación

• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada

• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral.

Aspectos a tener en cuenta

• Notificación del despido

• Elaboración de criterios de despido

• Comunicación con el empleado

• Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aun están insertos en la empresa

Formas de desvinculación exitosa

• Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. 

Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO

CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO

Condiciones que predisponen al conflicto

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos.

1.         Diferenciación de actividades. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagónicos tienden a provocar conflictos.

2.         Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son escasos y limitados. La incidencia de un grupo será en perjuicio de otro grupo.

3.         Actividades interdependientes. La actividad en una organización tanto los individuos y los grupos dependen uno de otros.

Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto.

Condiciones que desencadenan el conflicto

            El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes.

1.         Percepción de la incompatibilidad de objetivos.

2.         Percepción de la oportunidad de interferencia.

En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relación a la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento de conflicto.

La solución es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa que el conflicto haya sido solucionado o

administrado: sólo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto.

 RESULTADOS DEL CONFLICTO

Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas.

Resultados constructivos

Son los efectos positivos del conflicto.

1.         El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías.

2.         El conflicto fortalece sentimientos de identidad.

3.         El conflicto despierta la atención hacia los problemas.

4.         El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

Resultados destructivos

            A un conflicto se lo conoce normalmente más por sus condiciones negativas, destructivas e indeseables que por sus resultados constructivos.

1.         El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2.         El conflicto aumenta la cohesión grupal.

3.         El conflicto desvía energías hacia el mismo.

4.         El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.

5.         El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

Administración del conflicto

            Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto.

1.         Ganar / Perder.

2.         Perder / Perder.

3.         Ganar / Ganar.

Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El tercero es la solución del conflicto.

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos, o sea, los sujetos, y abarcan intereses individuales, generales, grupales, profesionales o económicos.

            Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:

1.         Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado.

2.         Condiciones económicas del trabajo. Remuneración, índices de ajuste, insalubridad, etc.

3.         Condiciones físicas de trabajo. Por ejemplo, exposición a ruidos, temperaturas, gases, altitud, etc.

4.         Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la empresa, refrigerio, transporte, etc.

5.         Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participación en el proceso de toma de decisiones.

QUE SE ENTIENDE POR CONFLICTO

QUE SE ENTIENDE POR CONFLICTO?

El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha atención por parte de recientes teorías de la organización. Son dos lados de una misma moneda.

Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición.

Situaciones de conflicto y métodos de solución.

Métodos antiguos.

Destructivos.

Supresión-guerra total.

Parcialmente destructivos.

Guerra parcial-acomodación.

Métodos modernos.

Constructivos.

Negociación-solución de problemas.

Todo conflicto lleva en sí fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan entre sí; la existencia de conflicto significa la existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.

            En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus intereses.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

            Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir 4:

Política paternalista

         Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. Cada concesión representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solución de problemas, debilita la organización y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera línea frente a las constantes presiones sindicales.

Política autocrática

            Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión es servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustración e indignación en el personal.

Política de reciprocidad

            Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresaria y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa.

Política participativa

            Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los trata cuando son controlables.

HISTORIA DE LA SALUD OCUPACIONAL

 

ISO 22000

ISO 22000

ISO-22000 es una norma de la serie ISO enfocada en alimentos, esta norma define y especifica los requerimientos para desarrollar e implantar un sistema de Gestión de Inocuidad de los alimentos, con el fin de lograr un armonización internacional que permita una mejora de la seguridad alimentaria durante el transcurso de toda la cadena de suministro. La primera edición fue publicada el 1 de septiembre de 2005.

Objetivos principales

• Asegurar la protección del consumidor y fortalecer su confianza.
• Reforzar la seguridad alimentaria.
• Fomentar la cooperación entre las industrias y los gobiernos.
• Mejorar el rendimiento de los costes a lo largo de la cadena de suministro alimentaria.

ISO 18000

ISO 18000

Qué son la OHSAS 18.000 (Occupational Health and Safety Assessment Series)? Las normas OHSAS 18,000 son una serie de estándares voluntarios internacionales relacionados con la gestión de seguridad y salud ocupacional, toman como base para su elaboración las normas 8800 de la British Standard. Participaron en su desarrollo las principales organizaciones certificadoras del mundo, abarcando más de 15 países de Europa, Asia y América. Estas normas buscan a través de una gestión sistemática y estructurada asegurar el mejoramiento de la salud y seguridad en el lugar de trabajo.

Para la presentación seguir el enlace

http://es.calameo.com/books/001371891d2ab41b66423

ISO 14000

ISO 14000

La norma ISO 14000 es un estándar internacional de gestión ambiental, que se comenzó a publicar en 1996, tras el éxito de la serie de normas ISO 9000 para sistemas de gestión de la calidad.

La norma ISO 14000 es una norma internacionalmente aceptada que expresa cómo establecer un Sistema de Gestión Ambiental (SGA) efectivo. La norma está diseñada para conseguir un equilibrio entre el mantenimiento de la rentabilidad y la reducción de los impactos en el ambiente y, con el apoyo de las organizaciones, es posible alcanzar ambos objetivos.

La norma ISO 14000 va enfocada a cualquier organización, de cualquier tamaño o sector, que esté buscando reducir los impactos en el ambiente y cumplir con la legislación en materia ambiental.

Para mayor información seguir el enlace

http://es.calameo.com/read/00137189129466df80e8b

ISO 9000

ISO 9000

ISO 9000 es un conjunto de normas sobre calidad y gestión continua de calidad, establecidas por la Organización Internacional de Normalización (ISO). Se pueden aplicar en cualquier tipo de organización o actividad orientada a la producción de bienes o servicios. Las normas recogen tanto el contenido mínimo como las guías y herramientas específicas de implantación, como los métodos de auditoría. El ISO 9000 especifica la manera en que una organización ,opera sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio. Existen más de 20 elementos en los estándares de este ISO que se relacionan con la manera en que los sistemas operan.

Su implantación, aunque supone un duro trabajo, ofrece numerosas ventajas para las empresas, entre las que se cuentan con:

• Estandarizar las actividades del personal que trabaja dentro de la organización por medio de la documentación
• Incrementar la satisfacción del cliente
• Medir y monitorizar el desempeño de los procesos
• Disminuir re-procesos
• Incrementar la eficacia y/o eficiencia de la organización en el logro de sus objetivos
• Mejorar continuamente en los procesos, productos, eficacia, etc.
• Reducir las incidencias de producción o prestación de servicios

Para ver presentación seguir el siguiente enlace

http://es.calameo.com/read/0013718915fe173af76f4

QUE ES SALUD OCUPACIONAL

QUE ES SALUD OCUPACIONAL

 

 

 DEFINICION: De acuerdo con la OMS, la salud ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Además procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental y social de los trabajadores y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la vez que busca habilitar a los trabajadores para que lleven vidas social y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.



HISTORIA: El concepto de salud ocupacional es relativamente reciente, llegar a él implicó un proceso de evolución histórica que resumiremos a continuación:
La observación de que las condiciones de trabajo determinan procesos de salud enfermedad data desde la antigüedad. Aristóteles y Platón en Grecia, Lucrecio, Ovidio, Plutarco y Galeno en Roma recuerdan los sufrimientos de los trabajadores. Los médicos de la época se ocuparon de las lesiones y enfermedades que los artesanos y obreros contraían en el ejercicio de sus funciones tal como se lee en las obras de Hipócrates, Aulo, Cornelio Celso, Galeno y otros.
En el medioevo se perfila una especie de medicina referible a la clase trabajadora, vinculada con la medicina monástica de entonces de acuerdo a las peculiaridades laborativas de las distintas órdenes religiosas de la época.
Recién en el renacimiento se observa la evolución de lo individual a lo corporativo y se asiste al origen de una embrionaria medicina del trabajo. Los escritos de Ellemborg (1483) y posteriormente Teofrasto Paracelso (1530) dan cuenta de ello, sobretodo este último en su "De morbis metalicis" en el que, aunque en forma fragmentaria y desordenada, refiere a las enfermedades de los obreros que trabajan con metales. De la misma época son los escritos de Pansa (1614) sobre enfermedades de los mineros y los de Michaelis (1652), Stokhausen (1656), Diemerbroek (1664) y Hoffman (1695).
 En 1700 el médico italiano Bernardino Ramazzini (22) publica la obra considerada fundacional de la actual medicina de trabajo " De morbis artificum diatriba" (Disertación en torno a las enfermedades de los artesanos) y por la cual se lo considera el padre de la Medicina del Trabajo, en ella vuelca los conocimientos adquiridos en años de estudio de los diferentes trabajadores y los ambientes en los que ejecutaban su trabajo desarrollando un método que comprendía: 1) la observación de la supuesta causa de daño profesional, 2) examen clínico del trabajador para determinar la influencia del trabajo sobre la salud 3) documentación sobre el tema y 4) normas higiénicas y medidas de prevención individuales y colectivas.
La importancia que Ramazzini atribuye al trabajo en la patogenia de las enfermedades se puede sintetizar en la pregunta que sugiere hacer a todo enfermo: "¿de qué trabaja usted?" cuya vigencia permanece inalterable hasta hoy y la influencia de esta obra se extiende hasta nuestros días.
En 1775 Percival Pott describe el cáncer de los deshollinadores por primera vez. En 1779 las Memorias de la Academia de Medicina de Francia contienen referencias en torno a los accidentes de los obreros del sebo. En el mismo año en Italia, Frank pide amplia protección para la mujer embarazada y que se la exima de todo trabajo en el último trimestre del embarazo.
En la era moderna, el advenimiento del maquinismo que por un lado produjo adelantos definitivos, trajo aparejados serios peligros para la salud de los obreros. Stassen describe que en algunas regiones de Inglaterra de esa época el promedio de vida de los obreros bajó a 22 años frente a los 44 de las clases pudientes.
Los hombres de ciencia se preocupan por estudiar los medios de prevención y terapéutica de las enfermedades y accidentes del trabajo y aparecen numerosos estudios sobre Medicina del Trabajo que aplican el método científico en forma más rigurosa. Numerosas publicaciones aparecen en varios países, vale destacarse a comienzos del siglo 20 el tratado de Devoto quien además funda en Milán la primera clínica del Trabajo. En Inglaterra Sir Th. Oliver publica la primera edición de Diseases of Occupation en 1908 . En Alemania se publican importantes trabajos por parte de funcionarios médicos del Servicio de Higiene del Imperio y de inspectores de fábricas y médicos industriales. En Francia se publican Maladies Professionelles (1903) y Traité d´Hygiene Industrielle (1927). En Estados Unidos aparece en 1918 la primer escuela (Harvard) que otorga un diploma de higiene industrial.
Con el incremento del conocimiento y la complejidad de los factores intervinientes en  la salud de los trabajadores, asistimos al desarrollo de las otras especialidades que contribuyen al campo de la Salud Laboral para llegar a la actualidad donde, como se dijo, la comprensión de la problemática requiere de la concurrencia de diversos especialistas. La medicina aporta lo suyo desde la Medicina del Trabajo.
Debe mencionarse por fin la aparición en 1919 de la Organización Internacional del Trabajo quien aúna la acción de gobiernos, empleadores y trabajadores de los países miembros (actualmente 170) con el objetivo de impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo en el mundo.    

Para  ver presentacion siga el enlace   

 http://es.calameo.com/read/0013718911dc7f5d2e8a2

QUE COMPRENDE LA MEDICINA DE TRABAJO

QUE COMPRENDE LA MEDICINA DE TRABAJO

La Medicina Preventiva y del Trabajo, tiene como finalidad la promoción, prevención y control de la salud de los servidores públicos frente a los factores de riesgo ocupacionales. Además, recomienda los lugares óptimos de trabajo de acuerdo a las condiciones psico-fisiológicas del funcionario, con el fin de que pueda desarrollar sus actividades de manera eficaz.
EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DE INGRESO, PERIÓDICOS Y DE RETIRO.
Se ofrecen a todos los servidores públicos de la Institución que ingresan, laboran o egresan de la Universidad. La información que se obtiene queda consignada en la historia clínica ocupacional del paciente.

ACTIVIDADES DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA (PVE)
Son programas diseñados para evaluar y controlar la enfermedad relacionada con los factores de riesgo laboral identificados en la Universidad, como son riesgo ergonómico, biológico, químico y físico.
ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN DE LA SALUD Y PREVENCIÓN PARA EVITAR ACCIDENTES DE TRABAJO (A.T) Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (E.P).
Incluyen acciones de capacitación grupal sobre temáticas de prevención de la salud frente a la exposición a los riesgos ocupacionales presentes en las áreas de trabajo, los procedimientos adecuados para evitar accidentes de trabajo y campañas masivas de vacunación, exámenes clínicos y paraclínicos requeridos para la vigilancia epidemiológica.

READAPTACIÓN DE FUNCIONES Y REUBICACIÓN LABORAL
Estudio de casos de los servidores públicos con problemas de salud que ameritan la readaptación de sus funciones o la reubicación temporal o definitiva.




CALIFICACIÓN DEL ORIGEN DE LA ENFERMEDAD Y LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL EN PRIMERA INSTANCIA
En cumplimiento del decreto 2463 del 2001 se participa en el equipo interdisciplinario para la calificación del origen y perdida de la capacidad laboral del Servicio de Salud Universitario. Este equipo investiga y estudia las diferentes patologías presentadas en los servidores públicos afiliados al Servicio de Salud Universitario, y Emite calificaciones en primera instancia.
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA
Ofrece información estadística actualizada sobre el comportamiento de la salud laboral de los servidores públicos, para la toma oportuna de decisiones y la implementación de acciones de prevención frente a la exposición a factores de riesgo ocupacional.
INVESTIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL
Ofrece un programa continuo de análisis del comportamiento del absentismo laboral, que permita implementar las acciones oportunas para minimizar este fenómeno y su impacto en la Institución.
VISITAS A PUESTOS DE TRABAJO
Inspección y análisis de campo de situaciones relacionadas con la exposición a factores de riesgo ocupacional, solicitadas por los funcionarios y detectadas por los profesionales de la Sección de Salud Ocupacional.


Comprende el conjunto de actividades multidisciplinarias destinadas a la promoción, prevención y control de la salud de los trabajadores, con el fin de ubicarlos en un puesto de trabajo de acuerdo con sus condiciones psicofisiológicas. La promoción se hace a través de la concientización a los trabajadores y empresarios en relación con los efectos de los riesgos del trabajo sobre la salud y propendiendo por el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones de salud de los trabajadores.

La prevención y el control se hacen mediante la identificación y control de los factores de riesgo que inciden sobre la salud física y mental; practicando exámenes médicos de admisión, periódicos y de retiro, que permitan la identificación y vigilancia de los trabajadores expuestos a riesgos específicos; diseñando y ejecutando sistemas de vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo y llevando un control estadístico de las enfermedades profesionales y de los accidentes que afectan a los trabajadores.

5. ERGONOMÍA: La OIT la define como el conocimiento de las posibilidades y límites físicos y mentales del ser humano con el fin de poder concebir útiles, procesos y un ambiente laboral que se adapte lo mejor posible a las capacidades humanas. También podemos decir que ergonomía es " el análisis de las condiciones de trabajo que conciernen al espacio físico del trabajo, ambiente térmico, ruidos, iluminación, vibraciones, posturas de trabajo, desgaste energético, carga mental, fatiga nerviosa, carga de trabajo y todo aquello que puede poner en peligro la salud del trabajador y su equilibrio psicológico y nervioso". Actualmente los campos objeto de la ergonomía pueden agruparse del siguiente modo:

* Ergonomía de la posición y del esfuerzo: Con ayuda de la Antropometría y Biomecánica define la configuración geométrica de bancos, mesas y sillas de trabajo, los planos y volúmenes de trabajo, los displays y mandos, los medios de señalización visual y acústica, herramientas manuales ergonómicas,etc.

* Ergonomía ambiental: Estudia luz y colores, ruido, vibraciones y condiciones termohigrométricas del lugar de trabajo.

* Ergonomía temporal: Analiza horarios de trabajo, duración y distribución de pausas en la jornada. En algunos tratados se incluyen en este apartado el sistema de alimentación, composición de las comidas e influencia de la duración y circunstancias en los traslados al lugar de trabajo.

* Ergonomía cognitiva: Analiza los factores psicosociales condicionantes de la eficacia y satisfacción laboral, motivación, comunicación, grado de autonomía, influencia del liderazgo, trabajo en grupos autónomos o semiautónomoes, etc.

* Ergonomía social: Analiza los criterios de intervención adecuados para adaptar los puestos de trabajo a los trabajadores con discapacidades o minusvalías así como la problemática de mantenimiento en la autonomía y eficacia laboral para los trabajadores de mayor edad (>55 años).

6. PSICOSOCIOLOGÍA: Recoge aspectos de la Psicología (estudio del comportamiento humano) y la Sociología (estudio de los movimientos y cambios sociales), considerando el trabajo como un elemento integrador psíquico y social que, bien organizado, proporciona puntos de referencia positivos como la pertenencia a un grupo, la organización de la actividad personal, o bien la satisfacción económicas y sociales, etc. Por el trabajo se produce una interacción entre factores psicosociales (tipos de tareas, condiciones de trabajo, ordenación del mismo) y características individuales (cultura y valores, diferencias individuales de todo tipo, condiciones de vida) que repercuten directamente en la satisfacción laboral de la persona) y, por tanto en su rendimiento.

COMO GARANTIZAR LA HIGIENE DE LOS TRABAJADORES

COMO GARANTIZAR LA HIGIENE DE LOS TRABAJADORES

 

 

 La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

    Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido:

1.    Un plan organizado. Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
2.    Servicios médicos adecuados. Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
a.    Exámenes médicos de admisión.
b.    Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales.
c.    Primeros auxilios.
d.    Eliminación y control de áreas insalubres.
e.    Registros médicos adecuados.
f.    Supervisión en cuanto a higiene y salud.
g.    Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
h.    Utilización de hospitales de buena categoría.
i.    Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
3.    Prevención de riesgos para la salud.
a.    Riesgos químicos.
b.    Riesgos físicos.
c.    Riesgos biológicos.
4.    Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad; éstos incluyen:
a.    Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud.
b.    Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias, etc.
c.    Verificaciones interdepartamentales –entre supervisores, médicos y ejecutivos- sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.
d.    Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro médico colectivo.
e.    Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensión o de jubilación.

Objetivos de los higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial, es eminentemente preventiva,   se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.

Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo están:

-Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
-Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
-Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
-Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo, variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento humano.

EN QUE CONSISTE LA PREVENCION DE ACCIDENTES DE TRABAJO

EN QUE CONSISTE LA PREVENCION DE ACCIDENTES DE TRABAJO

 

 

 

 

 

 

 La Organización Mundial de la Salud define accidente como “un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable”.

La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo. La palabra accidente significa un acto imprevisto, perfectamente evitable en la mayor parte de los casos. Las estadísticas de accidentes de trabajo, por ley, abarcan también los accidentes del trayecto, es decir, aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la empresa y viceversa.
  
Los accidente de trabajo se clasifican en:

-Accidentes sin dejar de asistir a trabajar. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales.

-Accidente con inasistencia al trabajo. Es aquel que puede causar:
a.    Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día de accidente o que se prolongue durante un período menor de 1 año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad. Cuando se agrava la lesión y debe dejar de asistir, el accidente recibirá nueva designación; se considerará accidente con inasistencia al trabajo. Se mencionará en el informe del accidente y en el informe del mes.
b.    Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo. Generalmente está motivada por:
Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo / Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo / Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído.
c.    Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo. Está motivada por:
Pérdida de la visión de los 2 ojos / Pérdida anatómica de más de un miembro (mano o pie) / Pérdida de la audición de ambos oídos.
d.    Muerte.


Estadísticas de accidentes

    Por medio del coeficiente de frecuencia y del coeficiente de gravedad se establecen medidas para controlar y evaluar accidentes.
1.    Fórmula del coeficiente de frecuencia (CF).

Nº de accidentes con inasistencia al trabajo * 1.000.000
                       
    Nº de horas/hombre trabajadas

Es un índice que se utiliza con el fin de establecer comparaciones entre todos los tipos y tamaños de empresas. Para el cálculo se necesitan los siguientes datos:

-Número medio de empleados de la empresa en determinado intervalo de tiempo (día, mes o año).
-Horas/hombre trabajadas. Son horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Deben incluirse horas extras y excluirse las horas remuneradas no trabajadas (ej. licencias, vacaciones, enfermedades, etc.).

2.    La Fórmula del coeficiente de gravedad (CG) es
Días perdidos + Días computados * 1.000.000
                       Nº de horas/hombre trabajadas

Relaciona la cantidad de ausencias o inasistencias con cada millón de horas/hombre trabajadas. Se necesita los siguientes datos para calcularlo:

-Días perdidos. Total de días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado temporalmente para el trabajo a consecuencia del accidente. Se incluyen domingos, feriados, o cualquier otro día en que no haya trabajo en la empresa.
-Días perdidos trasladados. Días perdidos durante el mes por accidente del mes anterior o de meses anteriores.
-Días debitados o computados. Se atribuye a los casos de accidente que ocasionan muerte, incapacidad permanente, total o parcial, y que representan la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo.

Identificación de las causas de accidentes

    Las principales causas de accidentes son:
1.    Agente. Se define como el objeto o la sustancia (máquinas, local o equipo que podrían protegerse de manera adecuada) directamente relacionado con la lesión, como prensa, mesa, martillo, herramienta, etc.
2.    Parte del agente. Aquella que está estrechamente asociada o relacionada con la lesión, como el volante de la prensa, la pata de la mesa, el mango del martillo, etc.
3.    Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse protegido y reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso, mojado, con altibajos, etc.
4.    Tipo de accidente. Forma o modo de contacto entre la gente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, resbalones, etc.
5.    Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro. Dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida.
6.    Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro. Son problemas como visión defectuosa, fatiga o intoxicación, problemas de hogar, desconocimiento de las normas y reglas de seguridad.

Costos directos e indirectos de los accidentes
  
    El costo directo del accidente es el total de los gastos resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo, como la asistencia médica y hospitalaria dada a los accidentes, y las respectivas indemnizaciones, ya sea diarias o por incapacidad permanente. En general, estos gastos los cubren las compañías de seguros.
    El costo indirecto del accidente de trabajo, cobija todos los gastos de fabricación, gastos generales, lucro cesante, daño emergente, y demás factores cuya incidencia varía según la empresa.
    El costo indirecto representa 4 veces el costo directo del accidente de trabajo, además de la tragedia personal y familiar que puede ocasionar el accidente de trabajo.
    Tanto la enfermedad profesional como el accidente de trabajo causan responsabilidad civil y penal al empleador, en los casos de dolo o culpa












  Administración de recursos humanos Idalberto Chiavenato

 

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOSDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOSDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOSDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especificación de funciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción.

Es necesario que se analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos.
El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:
•    Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.
•    Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo.
•    Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses).
•    Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.
Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el departamento, el superior jerárquico y los subordinados.
Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posición formal dentro del organigrama.
Todo cargo tiene uno o más ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las funciones específicas del cargo, así como la autoridad  y la responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama.
Descripción de cargos
Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por que lo hace).

Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponden al empelado que lo desempeña, y proporcionan los medios con que los empleados al logro de los objetivos en una empresa.
Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un sólo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.
En resumen, la descripción de un cargo está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.1

 

 

Tomado de RECURSOS HUMANOS DE CHIAVENETO Edidalberto

Ver presentación en el siguiente enlace:

http://es.calameo.com/publish/books/convert.php?sid=44bf88b337c767e9bc14c12d63d20ce0&bkcode=0013718912fb3217805a2