MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

Medios de acción sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

Formas ilícitas de presión sindical

            Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:

1.         Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo.

2.         Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilización.

3.         Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

4.         Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.

5.         Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización.

6.         Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

7.         Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.

8.         Rehusarse a trabajar horas extras.

9.         Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal.

10.      Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

Para ver en presentación seguir el enlace.

http://prezi.com/s0ig7yh8vhkt/desvinculacion-laboral/

SINDICALISMO

SINDICALISMO

No es un fenómeno reciente. Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución Industrial.

El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. El sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros.

Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de empleadores o patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Las federaciones son asociaciones de segundo grado. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.

DESVINCULACIÓN LABORAL

DESVINCULACIÓN LABORAL

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización

Aspectos a tener en cuenta Para realizar un despido se deben tener claro ciertos aspectos como: No retardar el anuncio de la desvinculación

• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada

• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral.

Aspectos a tener en cuenta

• Notificación del despido

• Elaboración de criterios de despido

• Comunicación con el empleado

• Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aun están insertos en la empresa

Formas de desvinculación exitosa

• Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. 

Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad.

CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO

CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO

Condiciones que predisponen al conflicto

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos.

1.         Diferenciación de actividades. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagónicos tienden a provocar conflictos.

2.         Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son escasos y limitados. La incidencia de un grupo será en perjuicio de otro grupo.

3.         Actividades interdependientes. La actividad en una organización tanto los individuos y los grupos dependen uno de otros.

Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto.

Condiciones que desencadenan el conflicto

            El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes.

1.         Percepción de la incompatibilidad de objetivos.

2.         Percepción de la oportunidad de interferencia.

En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relación a la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento de conflicto.

La solución es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa que el conflicto haya sido solucionado o

administrado: sólo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto.

 RESULTADOS DEL CONFLICTO

Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas.

Resultados constructivos

Son los efectos positivos del conflicto.

1.         El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías.

2.         El conflicto fortalece sentimientos de identidad.

3.         El conflicto despierta la atención hacia los problemas.

4.         El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

Resultados destructivos

            A un conflicto se lo conoce normalmente más por sus condiciones negativas, destructivas e indeseables que por sus resultados constructivos.

1.         El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2.         El conflicto aumenta la cohesión grupal.

3.         El conflicto desvía energías hacia el mismo.

4.         El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.

5.         El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

Administración del conflicto

            Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto.

1.         Ganar / Perder.

2.         Perder / Perder.

3.         Ganar / Ganar.

Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El tercero es la solución del conflicto.

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos, o sea, los sujetos, y abarcan intereses individuales, generales, grupales, profesionales o económicos.

            Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:

1.         Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado.

2.         Condiciones económicas del trabajo. Remuneración, índices de ajuste, insalubridad, etc.

3.         Condiciones físicas de trabajo. Por ejemplo, exposición a ruidos, temperaturas, gases, altitud, etc.

4.         Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la empresa, refrigerio, transporte, etc.

5.         Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participación en el proceso de toma de decisiones.

QUE SE ENTIENDE POR CONFLICTO

QUE SE ENTIENDE POR CONFLICTO?

El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha atención por parte de recientes teorías de la organización. Son dos lados de una misma moneda.

Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición.

Situaciones de conflicto y métodos de solución.

Métodos antiguos.

Destructivos.

Supresión-guerra total.

Parcialmente destructivos.

Guerra parcial-acomodación.

Métodos modernos.

Constructivos.

Negociación-solución de problemas.

Todo conflicto lleva en sí fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan entre sí; la existencia de conflicto significa la existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.

            En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus intereses.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

            Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir 4:

Política paternalista

         Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. Cada concesión representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solución de problemas, debilita la organización y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera línea frente a las constantes presiones sindicales.

Política autocrática

            Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión es servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustración e indignación en el personal.

Política de reciprocidad

            Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresaria y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa.

Política participativa

            Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los trata cuando son controlables.

HISTORIA DE LA SALUD OCUPACIONAL