EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS

EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS

 

El proceso de selección es una serie de etapas especificas que se utilizan para decir cuáles son los candidatos a los que se deberán contratar. El proceso se inicia cuando los candidatos solicitan un puesto y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias hacen coincidir las necesidades de empleo del candidato y la organización. Cuando los gerentes no entienden esas etapas, la  selección parece un proceso burocrático, en lugar de la función importante que es en realidad.

El proceso de selección es crucial para la administración de personal. El análisis de puestos, la planeación de recursos humanos y el reclutamiento se realizan primordialmente como ayuda para seleccionar el personal. Si esta tarea se realiza de modo inadecuado, los esfuerzos anteriores se desperdician. Además, las actividades subsiguientes de personal pierden gran parte de su eficiencia, cuando deben aplicarse a trabajadores seleccionados inadecuadamente.

ELEMENTOS PARA LA SELECCION

Los gerentes de cargos usan el proceso de selección para encontrar nuevos trabajadores. Como lo revela la figura, el proceso de selección se basa en tres elementos útiles. La información para el análisis de puestos proporciona descripciones de los trabajos, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto. Los planes de recursos humanos indican a los gerentes de cargos que vacantes tienen probabilidades de presentarse. 

Estos planes permiten que la selección se lleve a cabo de un  modo lógico y eficaz. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de puestos tenga un grupo de personas entre las cuales escoger.





Figura dependencias de las actividades de administración de personal de proceso de selección.

SELECCIÓN: ANALISIS GENERAL

El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos. A veces, el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se recoge a empleados de la empresa para cubrir vacantes.

RECEPCION PRELIMINAR: ETAPA  1

El  proceso de selección es una vía en dos sentidos. La organización escoge empleados y los solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En ambos casos, la selección se inicia con una visita a la oficina de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo. El modo que se recoge esta recepción inicial es la base sobre la cual comienza a formarse la opinión de los candidatos tienen de su probable patrón.
Cuando el candidato se presenta personalmente, se le puede conceder una entrevista preliminar como cortesía. Esta entrevista de cortesía, como se le suele llamar, es un procedimiento que sirve para dar mayor importancia a las relaciones públicas.

PRUEVAS DE APTITUD: ETAPA  2

Las pruebas de aptitud son útiles para obtener información relativamente objetiva que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las pruebas de aptitud son dispositivos que evalúan la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos de los puestos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: ETAPA 3

La entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato. El entrevistador trata de responder a dos preguntas sumamente amplias: ¿puede el candidato realizar el trabajo? ¿Cómo se compara e solicitante con otros que solicitan el cargo? La técnica de selección más utilizada son las entrevistas de selección o profundas. Un estudio señalo que el 90% de todas las compañías investigadas tenían mayor confianza en las entrevistas que en cualquier otro tipo de información de selección. Su popularidad se deriva de su flexibilidad, ya que pueden adaptarse a empleados no especializados, especializados administrativos y superiores.

TIPOS DE ENTREVISTAS

Por lo general las entrevistas se llevan a cabo individualmente
Entre el entrevistador y el candidato. Sin embargo a veces se realizan entrevistas colectivas.
En las entrevistas colectivas se reúnen los candidatos con dos o más entrevistadores. Este método les permite a todos los entrevistadores evaluar a los individuos en relación con las mismas preguntas y respuestas.
Tanto si se realizan entrevistas colectivas o individuales, cada uno tiene distintos formatos, que dependen del tipo de preguntas que contienen. Las preguntas pueden ser estructuradas o no, mistas de resolución de problemas o provocadoras de ansiedad.

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURAS

Las entrevistas no estructuradas permiten a los especialistas en personal elaborar y efectuar preguntas a medida que avanza la entrevista. El entrevistador aborda diversas áreas cuando estas surgen espontáneamente, por lo cual el resultado final se parece mucho a una conversación amistosa.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

Las entrevistas estructuradas se basan en un conjunto predeterminado de preguntas, que son elaboradas antes de iniciar la entrevista y se le hacen a cada candidato. Este método incrementa la confiabilidad  del proceso de entrevistas.

ENTREVISTAS MIXTAS

En la práctica, los entrevistadores suelen utilizar una mescla de preguntas estructuradas y no estructuradas. Las preguntas estructuradas proporcionan una base de información que permite hacer comparaciones entre los candidatos. Sin embargo, las preguntas estructuradas hacen que la entrevista se parezca mas a una conversación y permite obtener un mayor conocimiento de las diferencias entre los candidatos.

ENTREVISTA DE RESOLUCION DE PROBLEMAS

Las entrevistas de resolución de problemas se centran en uno o varios problemas que se espera que pueda resolver el candidato. A menudo, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas en las que se le pregunta al candidato que debería hacerse. Se evalúa tanto las respuestas como los planteamientos utilizados por los candidatos.

ENTREVISTAS TENSAS

Cuando el empleo incluye muchas tenciones, una entrevista tensa sirve para determinar la forma en que responderá un candidato ante esas situaciones. Elaboradas originalmente durante la segunda guerra mundial para ver cómo reaccionarían reclutas escogidos tras las líneas enemigas.

EL PROCESO DE LAS ENTREVISTAS

En la figura se muestran las cinco etapas  de una entrevista típica de empleo. Estas etapas son la preparación del entrevistador, la creación de una relación, el intercambio de información. La conclusión y la evaluación.


 Figura etapas de una entrevista de empleo.

 

ESTABLECIMIENTO DE UNA RELACION DE CONFIANZA

Una vez que se inicia una entrevista, le corresponde al entrevistador establecer una relación agradable con el candidato. Si esta relación es desagradable, el entrevistador no puede obtener un cuadro claro del potencial del candidato.las relaciones se establecen sobre bases adecuadas mediante la iniciación de la entrevista con puntualidad y preguntas tales ¿tuvo usted problemas con el estacionamiento?, que no tienen nada de amenazadoras.

INTERCAMBIO DE INFORMACION

Lo crucial del proceso de una entrevista es el intercambio de información.
Como ayuda para establecer esta relación, algunos entrevistadores pueden comenzar preguntándole al candidato si tiene alguna duda. Esto sirve para iniciar una comunicación bilateral y le permite al entrevistador comenzar a juzgar al candidato, por los tipos de preguntas que hace.
 

FIN DE LA ENTREVISTA

Cuando la lista de preguntas disminuye o se acaba el tiempo disponible, el entrevistador debe poner punto final a la sesión. También en este caso, las comunicaciones no verbales resultan muy útiles, el enderezarse en el asiento, mirar hacia la puerta, a un reloj de pared o al de pulsera, son indicaciones para el candidato de que el final se acerca.

Algunos entrevistadores concluyen la entrevista, preguntando:¿ tiene alguna pregunta final? En ese punto, el entrevistador le informa al candidato de la etapa siguiente del proceso de entrevistas, que puede ser esperar una llamada telefónica o una carta.
 

EVALUACION

Inmediatamente después de terminar la entrevista, el especialista debe tomar nota de las respuestas especificadas y sus impresiones generales. En la figura aparece una lista de verificación típica que se usa para registrar esas impresiones del entrevistador. El uso de una lista de verificación, como la figura, puede mejorar la confiabilidad de la entrevista como técnica de selección.


Lista de verificación posterior a una entrevista

Nombre del  candidato  .............................................    Fecha  ………………………………..
Puesto que toma en consideración …………………………            Entrevistador……………………..
Comentarios del entrevistador

A.    Calificación al candidato en lo que sigue (1 = bajo; 10 = alto)
…………………   Aspecto                                    ………………. Capacidad para realizar el trabajo
………………..   Intereses evidentes                    ……………….  Educación /preparación
………………..   Experiencia antecedentes            ……………….  Disponibilidad oportuna
………………..   Esperanzas razonables                ………………   Estabilidad de empleos anteriores

B.    Efectué comentarios específicos que revelen los puntos y las debilidades del candidato para el empleo que se toma en consideración.

1.  Actitud hacia el empleo anterior  ………………………………………………………………………………
2. Actitud hacia el jefe anterior              …………………………………………………………………………….
3. Esperanzas con respecto a los deberes  de trabajo ……………………………………………………
4. Esperanzas de carrera o empleo ………………………………………………………………………………..
5. Otros comentarios específicos sobre el candidato ………………………………........................
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
Medidas posteriores que se requieren
 ………………... Ninguna                                 ………………. Entrevista con seguimiento con personal
 …………………  Pruebas                                 ………………  Candidato inaceptable (archívese)
 ………………..  Entrevista con supervisor          ……………..  Notifíquese  al candidato su rechazo
 ………………..  Candidato inaceptable para el empleo en consideración.
 .……………….  Tómese en consideración para el empleo