EVALUACION DEL DESEMPEÑO, ADMINISTRACION DE SALARIOS Y PLANES DE BENEFICIOS
viernes, 31 de agosto de 2012
miércoles, 22 de agosto de 2012
CÓMO PREPARERSE ADECUADAMENTE PARA UNA ENTREVISTA
La búsqueda de empleo siempre resulta una tarea muy difícil, y la entrevista es la etapa más importante de este proceso. El solicitante debe siempre demostrar que es el mejor candidato para determinado puesto mientras los entrevistadores se aseguran que la persona enfrente es, respecto a decenas de otras, la idónea para entrar en la familia laboral de cierta empresa. Porque sabemos lo significativo que es para obtener un nuevo empleo.
Familiarizarse con la compañía. Tan pronto una compañía te contacta a una persona para entrevista, lo primero que se debe hacer es familiarizarse con la compañía. Hay que recopilar toda la información posible, buscar el sitio virtual, leer algunas noticias referentes a ésta. Wendy Gelberg, una famosísima asesora de profesionales que ha publicado libros para ayudar a las personas a tener éxito durante la búsqueda de empleo, explica que familiarizarse con la empresa es vital, pues “los empleadores aman esto, porque demuestra que estás interesado en la compañía y no sólo estás desesperado(a) por obtener un trabajo”.
Cuidar la apariencia y seleccionar vestimenta adecuada. Las mujeres deben llegar con el cabello limpio y bien peinado, mientras que los hombres deben mostrarse limpios y con un recorte adecuado para la profesión a ejercer. El perfume es necesario, pero se debe procurar no echarse demasiado para no crear una mala impresión. Las manos deben estar bien cuidadas, en especial las uñas. En cuanto a la vestimenta, siempre se debe recordar que “profesional” no es sinónimo de etiqueta. Hay que vestirse adecuadamente para el empleo solicitado; un futuro guía turístico de una ciudad no irá con traje, sino quizá con ropa semi casual.
No olvidar los documentos importantes. Esos documentos deben incluir información de la cuenta bancaria, el pasaporte o la tarjeta del número de identidad social, una tarjeta de identificación con fotos, un porfolio de experiencias si fuese necesario y, por supuesto, una copia del CV, carta de presentación y/o resumen que se entregó previamente.
Durante la entrevista. Al comienzo, la entrevista siempre resulta un poco tediosa pues tanto los entrevistadores como el solicitante están en el proceso de “romper el hielo”, como dice el refrán. Es importante no perder el norte y recordar los siguientes consejos en este paso:
Saludar con un apretón de manos ni muy fuerte ni muy débil. Un apretón de manos fuerte usualmente pertenece a las personas violentas y con mal carácter, mientras que un apretón de manos débil refleja autoestima baja.
Contestar todas las preguntas sin rodeos, de forma clara y con un tono de voz firme.
No titubear, y si se hace, que sea la menor cantidad de veces posible.
Hablar siempre con la verdad y no contradecir la información suministrada en tu curriculum vitae, carta de presentación o resumen.
Cuando se desconoce cómo realizar alguna de las tareas, no tener miedo de decir: “Estoy aquí para aprender”.
Mantener un tono de voz tranquilo y expedir serenidad mediante sonrisas, un poco de humor dentro de los parámetros profesionales y el contacto visual.
No cruzar las piernas, ya que es una conducta defensiva que se traduce como la creación de una barrera entre el solicitante y el solicitador. Además, según algunos expertos del lenguaje corporal, muchas personas que cruzan las piernas al hablar es porque están mintiendo.
Mantener una buena postura.
Expresar entusiasmo por el puesto en todo momento.
Luego de la entrevista
Los reclutadores informan cuándo termina el proceso de entrevista a todos los candidatos. Tan pronto ese proceso culmina, es necesario ponerse en contacto con la compañía unos dos días después. Esa acción de seguimiento le demuestra a los reclutadores responsabilidad, interés y seguridad respecto a la meta que se desea alcanzar. UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSTA DE VARIOS PASOS A SEGUIR PARA LOGRAR RESULTADOS EXITOSOS:
1. La definición del perfil o descripción del cargo que ocupará la persona, en cuanto a los Conocimientos -dominio de un área del conocimiento y/o sistema tecnológico específico.
Competencias -parte blanda o conductas deseadas. Experiencia –años en el oficio. Ejemplo: Cargo Chef: Conocimientos: elaboración de comida mediterránea. Competencias: comunicación, orientación al servicio, liderazgo, etc. Experiencia: 3 años, 6 años o más en el área de cocina.
2. Activación de la etapa de reclutamiento, a través de la publicación del anuncio de Chef, por diferentes vías (bolsas de empleo, periódicos, etc.) para lograr las postulaciones de personas con dicho perfil.
3. Activación del proceso de pre-selección, al evaluar los perfiles que se postularon al aviso de Chef, revisando las hojas de vida, para ver si cumplen con los conocimientos y competencias necesarias, luego realizando filtros y constatando la información a través de entrevistas, aplicación de pruebas psicotécnicas, a fin de detectar las conductas y conocimientos observables y medibles en las personas, etc.
4. Seleccionar o tomar la decisión de contratar finalmente al mejor Chef que se adapte al puesto, es decir, contratar a la mejor persona para cada puesto, y esto significa que no debemos seleccionar a la que esté disponible o que la empresa pueda pagar, significa que debemos seleccionar a la mejor persona: “competente para el cargo o que encaje el 100%”.
Nuestro deber como líderes es no dejar al azar la selección de nuestro personal, que en definitiva, son ellos, nuestro talento, los que hayamos seleccionado vía interna, en los que pondremos en sus manos nuestra visión de lo que queremos hacer llegar al comensal o huésped, pues nuestro personal es el que se enfrentará a la clientela, que puede ser en ocasiones exigente y en otras no tanto, pero que en definitiva, lo único que busca es pasar un rato agradable y de calidad en el corto tiempo que estará con nosotros; decisión que nunca debemos subestimar; pues de su opinión depende la mejora o perfeccionamiento de nuestros servicios para lograr la excelencia. En tal sentido, debemos ser responsables y comprometidos con el alto desempeño en el servicio que deseamos lograr cada día, comenzando por identificar el personal idóneo, capaz y/o preparado en el oficio para atender con esmero y calidad a nuestra distinguida clientela.
EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS
EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS
El proceso de selección es una serie de etapas especificas que se utilizan para decir cuáles son los candidatos a los que se deberán contratar. El proceso se inicia cuando los candidatos solicitan un puesto y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias hacen coincidir las necesidades de empleo del candidato y la organización. Cuando los gerentes no entienden esas etapas, la selección parece un proceso burocrático, en lugar de la función importante que es en realidad.
El proceso de selección es crucial para la administración de personal. El análisis de puestos, la planeación de recursos humanos y el reclutamiento se realizan primordialmente como ayuda para seleccionar el personal. Si esta tarea se realiza de modo inadecuado, los esfuerzos anteriores se desperdician. Además, las actividades subsiguientes de personal pierden gran parte de su eficiencia, cuando deben aplicarse a trabajadores seleccionados inadecuadamente.
ELEMENTOS PARA LA SELECCION
Los gerentes de cargos usan el proceso de selección para encontrar nuevos trabajadores. Como lo revela la figura, el proceso de selección se basa en tres elementos útiles. La información para el análisis de puestos proporciona descripciones de los trabajos, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto. Los planes de recursos humanos indican a los gerentes de cargos que vacantes tienen probabilidades de presentarse.
Estos planes permiten que la selección se lleve a cabo de un modo lógico y eficaz. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de puestos tenga un grupo de personas entre las cuales escoger.
Figura dependencias de las actividades de administración de personal de proceso de selección.
SELECCIÓN: ANALISIS GENERAL
El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos. A veces, el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se recoge a empleados de la empresa para cubrir vacantes.
RECEPCION PRELIMINAR: ETAPA 1
El proceso de selección es una vía en dos sentidos. La organización escoge empleados y los solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En ambos casos, la selección se inicia con una visita a la oficina de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo. El modo que se recoge esta recepción inicial es la base sobre la cual comienza a formarse la opinión de los candidatos tienen de su probable patrón.Cuando el candidato se presenta personalmente, se le puede conceder una entrevista preliminar como cortesía. Esta entrevista de cortesía, como se le suele llamar, es un procedimiento que sirve para dar mayor importancia a las relaciones públicas.
PRUEVAS DE APTITUD: ETAPA 2
Las pruebas de aptitud son útiles para obtener información relativamente objetiva que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las pruebas de aptitud son dispositivos que evalúan la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos de los puestos.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN: ETAPA 3
La entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato. El entrevistador trata de responder a dos preguntas sumamente amplias: ¿puede el candidato realizar el trabajo? ¿Cómo se compara e solicitante con otros que solicitan el cargo? La técnica de selección más utilizada son las entrevistas de selección o profundas. Un estudio señalo que el 90% de todas las compañías investigadas tenían mayor confianza en las entrevistas que en cualquier otro tipo de información de selección. Su popularidad se deriva de su flexibilidad, ya que pueden adaptarse a empleados no especializados, especializados administrativos y superiores.TIPOS DE ENTREVISTAS
Por lo general las entrevistas se llevan a cabo individualmenteEntre el entrevistador y el candidato. Sin embargo a veces se realizan entrevistas colectivas.
En las entrevistas colectivas se reúnen los candidatos con dos o más entrevistadores. Este método les permite a todos los entrevistadores evaluar a los individuos en relación con las mismas preguntas y respuestas.
Tanto si se realizan entrevistas colectivas o individuales, cada uno tiene distintos formatos, que dependen del tipo de preguntas que contienen. Las preguntas pueden ser estructuradas o no, mistas de resolución de problemas o provocadoras de ansiedad.
ENTREVISTAS NO ESTRUCTURAS
Las entrevistas no estructuradas permiten a los especialistas en personal elaborar y efectuar preguntas a medida que avanza la entrevista. El entrevistador aborda diversas áreas cuando estas surgen espontáneamente, por lo cual el resultado final se parece mucho a una conversación amistosa.
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Las entrevistas estructuradas se basan en un conjunto predeterminado de preguntas, que son elaboradas antes de iniciar la entrevista y se le hacen a cada candidato. Este método incrementa la confiabilidad del proceso de entrevistas.
ENTREVISTAS MIXTAS
En la práctica, los entrevistadores suelen utilizar una mescla de preguntas estructuradas y no estructuradas. Las preguntas estructuradas proporcionan una base de información que permite hacer comparaciones entre los candidatos. Sin embargo, las preguntas estructuradas hacen que la entrevista se parezca mas a una conversación y permite obtener un mayor conocimiento de las diferencias entre los candidatos.
ENTREVISTA DE RESOLUCION DE PROBLEMAS
Las entrevistas de resolución de problemas se centran en uno o varios problemas que se espera que pueda resolver el candidato. A menudo, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas en las que se le pregunta al candidato que debería hacerse. Se evalúa tanto las respuestas como los planteamientos utilizados por los candidatos.
ENTREVISTAS TENSAS
Cuando el empleo incluye muchas tenciones, una entrevista tensa sirve para determinar la forma en que responderá un candidato ante esas situaciones. Elaboradas originalmente durante la segunda guerra mundial para ver cómo reaccionarían reclutas escogidos tras las líneas enemigas.
EL PROCESO DE LAS ENTREVISTAS
En la figura se muestran las cinco etapas de una entrevista típica de empleo. Estas etapas son la preparación del entrevistador, la creación de una relación, el intercambio de información. La conclusión y la evaluación.
Figura etapas de una entrevista de empleo.
ESTABLECIMIENTO DE UNA RELACION DE CONFIANZA
Una vez que se inicia una entrevista, le corresponde al entrevistador establecer una relación agradable con el candidato. Si esta relación es desagradable, el entrevistador no puede obtener un cuadro claro del potencial del candidato.las relaciones se establecen sobre bases adecuadas mediante la iniciación de la entrevista con puntualidad y preguntas tales ¿tuvo usted problemas con el estacionamiento?, que no tienen nada de amenazadoras.
INTERCAMBIO DE INFORMACION
Lo crucial del proceso de una entrevista es el intercambio de información.Como ayuda para establecer esta relación, algunos entrevistadores pueden comenzar preguntándole al candidato si tiene alguna duda. Esto sirve para iniciar una comunicación bilateral y le permite al entrevistador comenzar a juzgar al candidato, por los tipos de preguntas que hace.
FIN DE LA ENTREVISTA
Cuando la lista de preguntas disminuye o se acaba el tiempo disponible, el entrevistador debe poner punto final a la sesión. También en este caso, las comunicaciones no verbales resultan muy útiles, el enderezarse en el asiento, mirar hacia la puerta, a un reloj de pared o al de pulsera, son indicaciones para el candidato de que el final se acerca.
Algunos entrevistadores concluyen la entrevista, preguntando:¿ tiene alguna pregunta final? En ese punto, el entrevistador le informa al candidato de la etapa siguiente del proceso de entrevistas, que puede ser esperar una llamada telefónica o una carta.
EVALUACION
Inmediatamente después de terminar la entrevista, el especialista debe tomar nota de las respuestas especificadas y sus impresiones generales. En la figura aparece una lista de verificación típica que se usa para registrar esas impresiones del entrevistador. El uso de una lista de verificación, como la figura, puede mejorar la confiabilidad de la entrevista como técnica de selección.
Lista de verificación posterior a una entrevista
Nombre del candidato ............................................. Fecha ………………………………..
Puesto que toma en consideración ………………………… Entrevistador……………………..
Comentarios del entrevistador
A. Calificación al candidato en lo que sigue (1 = bajo; 10 = alto)
………………… Aspecto ………………. Capacidad para realizar el trabajo
……………….. Intereses evidentes ………………. Educación /preparación
……………….. Experiencia antecedentes ………………. Disponibilidad oportuna
……………….. Esperanzas razonables ……………… Estabilidad de empleos anteriores
B. Efectué comentarios específicos que revelen los puntos y las debilidades del candidato para el empleo que se toma en consideración.
1. Actitud hacia el empleo anterior ………………………………………………………………………………
2. Actitud hacia el jefe anterior …………………………………………………………………………….
3. Esperanzas con respecto a los deberes de trabajo ……………………………………………………
4. Esperanzas de carrera o empleo ………………………………………………………………………………..
5. Otros comentarios específicos sobre el candidato ………………………………........................
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
Medidas posteriores que se requieren
………………... Ninguna ………………. Entrevista con seguimiento con personal
………………… Pruebas ……………… Candidato inaceptable (archívese)
……………….. Entrevista con supervisor …………….. Notifíquese al candidato su rechazo
……………….. Candidato inaceptable para el empleo en consideración.
.………………. Tómese en consideración para el empleo
EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?
Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.
Trabajan para encontrar y atraer solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea mejor que todas. Normalmente, los reclutadores siguen varias etapas. Como se muestra en la figura, identifican las vacantes de cargos mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación, descubre los requisitos mediante la información para análisis de empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.
Restricciones para el Reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo. Aun cuando la importancia de los mismos puede variar de una situación a otra, en la lista que sigue se mencionan las restricciones más comunes.
Normas de la organización
Las normas de la organización son una fuente poderosa de restricciones. Esas normas tratan de obtener uniformidad, económica.
Planes de recursos humanos
Es otro factor que deben tomar en consideración los reclutadores. Mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos, el plan subraya a los empleos que deben cubrir mediante reclutamiento y los que satisfarán desde el interior. El plan ayuda a los reclutadores, resumen las necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos del reclutador.
El éxito obtenido en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. Desde luego, los hábitos pueden eliminar la toma decisiones que llevan mucho tiempo, para las mismas respuestas. Sin embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar opciones mas eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y negativa, deben de los habitos, que son restricciones autoimpuestas.
Condiciones ambientales
Las condiciones externas influyen poderosamente en el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral, el índice de desempleo, el ritmo de la economía, la escasez localizada de capacidades específicas, las leyes laborales, y las actividades de reclutamiento de otra empresas.
Aun cuando estos factores se toman en consideración en la planeación de recursos humanos, el ambiente económico pude cambiar con rapidez, después de haberse elaborado el plan. Para asegurarse de que las posiciones económicas incluidas en el plan siguen siendo validas, los reclutadores pueden verificar tres medidas de cambio rápido.
• Indicadores económicos principales.
• Ventas previstas en función de las reales.
• Índice de solidaridad de los empleados
Requisitos de empleos
Por supuesto, los requisitos de cada empleo constituyen una restricción. Por ejemplo, los trabajadores muy especializados son mas difíciles de encontrar que los no especializados. El conocimiento de los requisitos de un empleo le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar reclutas, dadas las restricciones bajo las cuales debe funcionar.
Canales de reclutamiento
Los medios para encontrar reclutas se denominan a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí.
Los canales utilizados por las empresas son similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen todos esos canales.
Presentaciones espontaneas
La presentaciones espontaneas son las de buscadores de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y sus aptitudes.
Recomendaciones de empleados
Los empleados pueden enviar buscadores de empleos al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas.
Las recomendaciones de los empleados son una técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o involuntaria.
Publicidad
La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.
Los anuncios de ofertas de empleo describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la forma de solicitar trabajo. Constituyen el medio más conocido de publicidad de empleos. Para los aspirantes muy especializados, es conveniente poner anuncios en las publicaciones profesionales, periódicos de fuera de la ciudad o internet.
Los anuncios de ofertas de empleo adolecen de diversas y graves limitaciones. Por atraer a miles de buscadores de empleos para una sola vacante que sea muy deseada o bien pueden presentarse muy pocos solicitantes para los empleos menos atractivos.
Agencias privadas de colocaciones
Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación, piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se presentan espontáneamente. A los candidatos se le presentan las solicitudes de los patrones
Y se les indica que deben presentarse en el departamento de personal de la empresa de que se trata.
Empresas profesionales de búsqueda
Estas organizaciones están mucho más especializadas que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda y las agencias de colocaciones se el planteamiento. Las agencias de colocaciones esperan atraer solicitantes mediante anuncios, mientras que las empresas de búsqueda tratan de encontrar activamente reclutas entre los empleados de otra compañía.
Instituciones educativas
Para las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y los intereses de los solicitantes.
Asociaciones profesionales
Con frecuencia, los reclutadores descubren que las asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos. Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.
Organizaciones laborales
Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen listas de esas personas que buscan empleo.
Agencias de ayuda temporal
La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE GESTION HUMANA
POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR UN PROCESO DE GESTION HUMANA
Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analíticas como la previsión, la presupuestación y la planificación, además del análisis y la optimización de recursos. Gestión Humana debe medir y proporcionar datos significativos relevantes para todos los departamentos de la organización. Gracias a esta información, los profesionales de RR.HH. pueden evaluar sus roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la organización. Una combinación de Análisis de la capacidad organizativa, Evaluación del rendimiento e Indicadores ayudarán a mejorar la calidad y precisión de la información y evaluar el progreso.
QUE ES EL ANALISIS DEL CARGO Y LA DESCRIPCION DEL PERFIL LABORAL? PARA QUE SIRVE?
Al crearse el departamento de personal, los conocimientos y requisitos relativos a los puestos deben reunirse mediante el análisis de puestos. Este procedimiento permite recoger, evaluar y organizar sistemáticamente la información sobre los diversos puestos de trabajo. Por lo general los encargados de realizar esta tarea son llamados analistas de cargos. Recogen datos sobre cada cargo, pero no sobre cada individuo.
La información de cargos desempeña un papel crucial en los departamentos de personal, proporciona los datos mínimos para realizar muchas actividades de personal. En la figura se proporciona una lista de las principales actividades de personal que son afectadas por la información para análisis de cargos.
Principales actividades de administración de personal que dependen de la información para análisis de puestos.
1 Evaluar El modo en el que afectan los desafíos ambientales a los cargos individuales
2 Eliminar Requisitos innecesarios de cargos que pueden provocar discriminación laboral
3 Descubrir Elementos de cargos que mejoran o empeoran la calidad de vida en el trabajo.
4 Planear Los requisitos humanos del futuro.
5 Hacer coincidir A los solicitantes de empleo con las vacantes.
6 Determinar Las necesidades de adiestramientos para los empleados nuevos y experimentados.
7 Crear Planes para desarrollar el potencial de los empleados .
8 Establecer Normas realistas de rendimiento.
9 Situar A los empleados en trabajos que permitan utilizar eficazmente sus capaces.
10 Remunerar De modo justo a los empleados.
Recolección de información para el análisis de puestos.
Los analistas de empleos reúnen información sobre los trabajos y las características de quienes de quienes ocupan los puestos. Antes de ocuparse de estos, los analistas estudian la organización, sus finalidades, su diseño, sus entradas y salidas. También analizan los informes de la compañía, la industria y el gobierno sobre el trabajo que van analizar. Mediante la comprensión general de la organización y su trabajo:
• Identificar los puestos que van a analizar.
• Elaboran un cuestionario para el analista de puestos.
• Reúnen información para el análisis de puestos.
Identificación de puestos
Los analistas identifican cada cargo diferente con que cuentan la organización, antes de reunir información sobre ellos. Este proceso de identificación de cargos es simple en las organizaciones pequeñas, porque se incluyen pocos de ellos. En las compañías grandes, los analistas deben elaborar lista de cargos a partir de registro de nóminas, graficas de organización o conversaciones con los trabajadores y de sus supervisores.
Elaboración de un cuestionario
Para estudiar puestos, los analistas elaboran listas de verificación o cuestionarios que, a veces, se denominan programas para análisis de empleos, sirven para obtener información uniforme sobre los empleos. El cuestionario descubre los deberes, las responsabilidades, las capacidades humanas y las nos mas de rendimientos de los puestos que investigamos.
Es importante utilizar el mismo cuestionario para empleos similares. Los analistas desean que las diferentes en la información sobre empleos reflejen las diferencias en los puestos de trabajo, y no en las preguntas que se hacen. La uniformidad resulta muy difícil de mantener en las grandes organizaciones.
Cuando los analistas estudian empleos similares en departamentos distintos, solo un cuestionario de informe tiene probabilidades de dar como resultado datos utilizables.
Recolección de datos
No hay ningún método que sea el mejor para reunir información para análisis de puestos. Los analistas tienen que evaluar las compensaciones entre el tiempo, los costos y la precesión que se asocia a cada método.
Una vez que deciden cuales son las compensaciones más importantes, utilizan entrevistas, utilizan entrevistas, cuestionarios, registro de empleados, observaciones o alguna combinación de técnicas.
Entrevistas: Las entrevistas cara cara son un modo eficaz de reunir información sobre cargos. El analista tiene una lista de verificación como guía, pero puede añadir otras preguntas cuando sea necesario.
Cuestionario por correo: Una opción rápita y menos costoso es un cuestionario por correo, elaborado a partir de una lista de verificación de análisis de cargos. Este procedimiento permite que se estudien muchos puestos al mismo tiempo y a bajo costo.
Registros o diarios de empleados.
Una tercera opción es un diario o registro de los empleados. Los trabajadores resumen periódicamente sus tareas y actividades. Si se hacen asientos durante todo el ciclo de trabajo, el diario puede resultar muy preciso.
Observación: Otro método es el de la observación directa. Es lento costoso y potencialmente menos preciso que otros métodos. La precisión puede ser baja, porque el analista pasa por lo alto actividades que se realizan de modo irregular.
Combinaciones: Puesto que cada método tiene sus fallas, con frecuencia los analistas se basan en las combinaciones. O sea se utilizan al mismo dos o mas técnicas.
Las combinaciones pueden asegurar una elevada precisión con un costo mínimo. Los departamentos de talento pueden utilizar incluso métodos múltiples para mejorar la precisión cuando todos los empleados se encuentren en el mismo sitio.
Uso de la información del análisis de cargos
Mediante las fases de preparación y reunión de datos para el análisis de puestos, que aparecen la figura los departamentos de personal obtienen información sobre los puestos. A continuación, se le da a esta información las características de descripciones y especificaciones de puestos y normas de trabajo. En conjunto, esas aplicaciones de la información de análisis de puestos proporcionan un sistema de información de análisis de cargos proporcionan un información minima sobre los recursos humanos.
Descripción de puestos
Una descripción de cargo es un escrito que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un cargo especificado. Dentro de una empresa, todas las descripciones de puesto siguen el mismo estilo, aunque entre diversas compañías pueden variar la forma y el contenido. Uno de los métodos consiste en escribir un párrafo. Otro método muy utilizado divide la descripción en varias subpartes, como se muestra en la figura.
Descripción del cargo
Título del puesto: Análisis del puesto Clave del puesto: 166.088
Fecha: 3 de Enero de 2012 Autor: Jhon Vallejo
Ubicación: Departamento de Personal Grado del puesto:
Supervisor: Harol Zamora Estado: Exento
Resumen del puesto:
Reune y desarrolla datos para analisis de puestos, mediante Entrevistas, cuestionarios, observaciones u otros medios. Proporciona la información que necesitan otros especialistas de Personal.
Deberes del puesto:
Diseña programas y cuestionarios de analisis de cargos. Reúne información sobre cargos. Interactúa con los trabajadores, los supervisores y su pares. Redacta descripciones y especificaciones de puestos. Informa al departamento de seguridad y al gerente competente Sobre los riesgos de la seguridad. Verifica toda la información por medio de dos fuentes.
Realiza otros deberes que le asignan los superiores.
Condiciones de trabajo:
Trabaja la mayor parte del tiempo en una oficina moderna y bien ventilada. La reunión de datos requiere, con frecuencia, salidas sobre el terreno, bajo todas las condiciones de trabajos existentes en la compañía. Trabaja el tiempo normal de las ocho de la mañana a las cinco de la tarde, exceso para recoger todos los datos.
Esta figura muestra una descripción del cargo que ofrece un paralelo con la lista de verificación de análisis de cargo de donde se obtuvieron originalmente los datos.
En una descripción del puesto, la sección sobre identidad del trabajo puede incluir una clave del cargo, formada por números, letras o ambas cosas, para para proporcionar un resumen rápido del cargo. Estos códigos son útiles para comparar distintos cargos.
Se trata de una clave numérica que ayuda distribuir los cargos en grupos ocupacionales. Una vez agrupadas, las claves pueden compararse para ver que relaciones existen entre puestos distintos. La clave también identifica las relaciones entre datos, personas y objetos.
La sección de identidad de puestos contiene otros datos útiles:
• Fecha. La fecha es esencial. Indica a los usuarios posteriores la antigüedad de la descripción.
• Autor. Se identifica al autor de la descripción de modo que se pueda interrogarlo sobre las dudas y errores.
• Ubicación. El o a los departamentos a los que pertenecen el cargo ayuda a identificar el puesto de trabajo para referencias futuras.
• Grado del puesto. Las descripciones de cargos pueden tener un espacio en blanco para medir posteriormente su nivel o grado.
• Supervisor. Puede incluirse el titulo de supervisor como ayuda para supervisar el cargo y su importancia relativa.
• Estado. El análisis puede identificar el cargo en el sentido de que se encuentra exento o no de las leyes relativas al trabajo en tiempo extra.
Resumen del cargo y deberes
Después de identificar el puesto, la etapa siguiente de la descripción es el resumen del puesto de trabajo, se recomienda que los resúmenes de cargos identifiquen las actividades principales.
Condiciones de trabajo
Una descripción del cargo también explican también las condiciones trabajo. Pueden ir más allá de las descripciones del ambiente físico. Las horas de trabajo, los riesgos para la seguridad y la salud, las necesidades de desplazamiento y otras características de los cargos amplían el significado de estos.
Aprobaciones
Puesto que las descripciones de cargo afectan a la mayoría de las decisiones de personal, su precisión debe ser comprobada por empleados escogidos y sus supervisores.
Especificaciones del cargo
La diferencia entre una descripción y una especificación del cargo es de perspectiva. Una descripción define lo que se hace en el trabajo; es un perfil del cargo. Por su parte, una especificación describe lo que el cargo exige a los trabajadores que lo realizan y las aptitudes humanas que se quieren. Es un perfil de características humanas necesarias para el puesto.
Estos requisitos incluyen experiencia, capacitación, educación, exigencias físicas y mentales. Puesto que la descripción y las especificaciones de puestos se enfocan sobre el trabajo, con frecuencia se combinan en un documento. La combinación se denomina descripción de puesto.
Normas de desempeño o rendimiento en el puesto.
El análisis de puestos tiene una tercera aplicación, la de las normas de rendimientos. Estas normas cumplen dos funciones.
En primer lugar, se convierten en objetivos de los esfuerzos de los empleados. El desafío o el orgullo de alcanzar los objetivos puede servir para motivar los empleados.
En segundo lugar, las normas son criterios que siven como base para medir el éxito en el cargo. Son indispensables para los gerentes o los especialistas en el personal que tratan de controlar el desempeño en el trabajo. Sin normas, ningún sistema de control podría evaluar el rendimiento.
jueves, 16 de agosto de 2012
ENSAYO " UN PAVO REAL EN EL REINO DE LOS PINGUINOS"
UN PAVO REAL EN EL REINO DE LOS PINGUINOS
Este libro trata del reino de los pingüinos que eran los más importantes empresarios y tenían la costumbre de actuar, vestirse, hablar y hacer todo igual.
En el mundo de las empresas llegan muchos tipos de aves diferentes a los pingüinos que tienen problemas de adaptación hasta que en una de ellas, Pedro el pavo real decide que no quiere parecerse a los pingüinos para ser exitoso, decide ser el mismo y brillar por ser lo que es.
El tema principal que se toca en el libro es la dificultad de ser diferente en una ambiente tan definido como son las empresas.
Muchas veces nos topamos con personas con ideas frescas y nuevas y toda una metodología diferente para hacer las cosas, que no son bien recibidas por que la gente tiene una resistencia al cambio muy fuerte, sobre todo en las empresas cuando encuentran un modo de hacer las cosas que funciona y se adapta a ellos, tienden a aferrarse a ella y no cambiarla, sin embargo siempre llega un momento en que es necesario cambiar y renovarse y aquí es cuando se presentan problemas de resistencia al cambio.
Vivimos en un mundo lleno de ejemplos y falsas creencias donde las personas piensan que los altos cargos son los que gobiernan todo; estamos llenos de reglas, que buenas o malas debemos acatar, pero muchas veces creemos que solo aquellos que nacieron en estratos sociales altos son los que tienen derecho a triunfar. Desde pequeños se ha inculcado esa gran discriminación permitiendo que aquellos que viven en estratos bajos no se proyecten a pensar como grandes personajes, sino simplemente a vivir en un mundo lleno de conformismo. Así como Pedro el pavo real crecimos en un Reino de aprendizaje, así que debemos estar abiertos a nuevas ideas, dispuestos a escuchar, con ansias de aprender cada día más, siendo muy flexibles al cambio de este modo es cómo podemos crecer como personas en un mundo competitivo. El problema que tuvo Pedro el pavo real, es un problema común en las empresas, los nuevos o los subordinados o empleados intentan siempre imitar al líder en todos los aspectos, y tienden a asociar y estandarizar estos aspectos con el éxito haciendo que todos se vuelvan como los pingüinos, al llegar alguien que tiene una personalidad diferente y que piensa que deberían existir cambios los demás se niegan a aceptarlo y no nos damos cuenta que el mundo entero se encuentra en un constante cambio y evolución y que mis capacidades son distintas de las de otros.
“Un pavo real en el reino de los pingüinos” nos detiene un momento a reflexionar sobre todas las capacidades y talentos que tenemos como seres humanos; el simple hecho de ser seres humanos creados por Dios con una única capacidad que nos diferencia de los otros seres de nuestro universo que es la capacidad de pensar y actuar distinto a los demás hombres nos recuerda que el conocimiento está disperso; no todos pensamos igual, debemos tratar de no actuar todos de la misma manera y mucho menos debemos tratar de igualar a quienes creemos que son los que triunfan por sus características. Al contrario debemos demostrar la capacidad que posee cada uno de realizar las cosas de la manera más eficiente y eficaz, sin dejar perder nuestra esencia esa que nos caracteriza en todo momento . Actualmente dentro de las empresas se tiene que luchar para llegar a un puesto importante, y para ser reconocido por hechos se tiene que ser semejante al gerente sin q ellos seden cuenta q uno como empleado también puede aportar cosas buenas y eficientes para el desarrollo y el progreso de la empresa.
ENSAYO " QUIEN SE LLEVO MI QUESO"
QUIEN SE LLEVO MI QUESO?
El queso es una metáfora de lo que uno quiere tener en la vida, ya sea un trabajo, una relación amorosa, dinero, una gran casa, libertad, salud, reconocimiento, paz interior, o incluso un deporte. Cada uno tiene idea de lo que es el queso y se encariña con él, cuando se pierde o se lo quitan resulta ser traumático, y debe hacerse un cambio en la vida.
Para mi este libro principalmente nos da a conocer que uno como persona es la que tiene que estar en busca del éxito, no por el simple hecho de lo hubiéramos tenido en un corto tiempo o largo tiempo, significa que lo tendremos siempre o que el nos llegara solo, Cómo adaptarnos en un mundo en constante Cambio; Una manera sorprendente de afrontar el Cambio en el trabajo y en la vida privada. el éxito no es un lugar ni una cualidad, es una forma de demostrar que somos buenos y q podemos hacerlo o destacamos en algún lugar, actividad, trabajo o cualquier otro lado.
Una de las más importantes enseñanzas si no es que la primordial que nos deja este libro es acerca de estar preparados para los distintos cambios que podemos tener a lo largo de toda la vida, el cambio es un hecho y para esto debemos de estar siempre preparados y si podemos estar alertas es mucho mejor, ya que vamos a evitar sentirnos incomodos o con miedo a que esto suceda, si estamos conscientes de esto podremos verlo como solo una etapa más de la vida; en cambio si no aceptamos el cambio y nos negamos rotundamente a ello nos podría llegar a pasar lo que le pasó a Kif, uno de los personajes de éste cuento, lo que hizo él es negarse a aceptar el cambio y a ver hacia adelante sin importar el pasado, no quiso cambiar de actitud por miedo a lo que más adelante pudiera venir y porque estaba aferrado a que su viejo queso aparecería en algún momento; de la misma forma nos puede pasar a nosotros en algún momento de nuestra vida, ya que muchas veces nos aferramos a ese queso viejo y no queremos aceptar ese cambio, y no nos damos cuenta que quizá tenemos frente a nosotros muchos quesos nuevos que disfrutar y que podrían ser mucho mejores que ese que ya no existe. Tener algo especial ó especial hace feliz.
Este libro nos da estas frases y cada una tiene un significado importante:
Cuando ese algo es importante para uno, más se desea conservarlo.
De repente si ese algo se acabara:
Sino cambias te extingues.
Hay miedo a la hora de cambiar.
Avanzar en una dirección ayuda a encontrar un nuevo futuro.
Cuando se deja atrás el miedo, se siente libertad.
Soñando con el futuro conduce hacia él.
En cuanto se olvida el pasado se olvida el pasado se encuentra el cambio.
Moverse con la vida y disfrutar el cambio.
Con este libro yo he aprendido que hay ocasiones en las que no debemos analizar en exceso ni complicar demasiado las cosas, En cuanto se olvida el pasado se encuentra el cambio.
Moverse con la vida y disfrutar el cambio. cuando podemos vivir y disfrutar la vida sin ponernos nosotros mismos tantas complicaciones y peros, ya que hay veces en que nos ahogamos en nuestros propios problemas, cuando realmente podemos solucionarlos fácilmente y conocer nuevas experiencias. Y sin miedo a vivir una nueva etapa de la vida y pensar q si uno quiere todo tienen solución..
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
QUE ES ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO?
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
CUALES SON LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO Y EN QUE BENEFICIA A LAS PERSONAS Y A LAS ORGANIZACIONES?
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Rol
Político, centralizado
Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución
Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual
Informal y depende de cada directivo
Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado
Errático e Incoherente
Planes de comunicación y acción: visión, valores planes
Políticas y procedimientos
Rígidas, pero se rompen muchas reglas
Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.
QUE INCIDENCIA TIENE LA EMPRESA Y SU ENTORNO
QUE INCIDENCIA TIENE PARA LA EMPRESA Y SU ENTORNO UN BUEN MANEJO DEL TALENTO HUMANO?
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
QUE ES UN PROCESO DE GESTION HUMANA?
Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores.
La gestión del talento humano significa conquistar y mantener personas dentro de la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."
QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL?
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
Pasos para mejorar el Clima Organizacional
En nuestra vida laboral diariamente nos enfrentamos a diferentes situaciones que afectan de manera directa e indirecta las relaciones con nuestros compañeros.
Afortunadamente en la actualidad contamos con una serie de recursos que nos ayudan a llevar las pautas necesarias para convivir de manera sana en nuestro lugar de trabajo.
Antes de conocer los pasos que nos ayudaran a mejorar el clima organizacional debemos conocer las causas que influyen en este, Pueden hacer cambios positivos o negativos.
Alteración de las Condiciones Económicas
Al momento de encontrar la oportunidad que se nos brinda en una empresa… TRABAJAR, uno de los motivos que influyen en nuestro buen rendimiento es el salario que recibimos por el servicio prestado por parte nuestra.
La alteración que se puede presentar cuando las condiciones económicas de nuestro salario varían, son la consecuencia de un mal desempeño en nuestro campo laboral.
Competencia:
En muchos casos la competencia es un factor positivo ya que nos ayuda a ser mejores y a tener un desempeño positivo aun frente a las malas situaciones que se puedan presentar dentro y fuera de la empresa.
Cambio de Líderes:
Cuando nos enfrentamos a un nuevo cambio, a un nuevo mando o a una nueva forma de ser, nos cuesta adaptarnos y muchas veces por simple capricho rechazamos a la nueva persona que se encargara de manejar un nuevo grupo dentro de la organización.
Por esta razón antes de sacar conclusiones conozcamos a la nueva persona que entrara a ser parte de nuestro equipo y démosle la oportunidad de enseñarnos y enseñarle los mecanismos de trabajo para que las relaciones entre nosotros y nuestro líder sea la mejor.
Días de pago, problemas con algún empleado:
Es apenas normal que es alguna oportunidad en nuestra vida haya llegado el día de pago y por cualquier motivo a nosotros se nos retraso la quincena, muchas veces nuestra reacción no es la mejor y por esto se generan conflictos con nuestros jefes o encargados de la nomina.
Será que es necesario adelantarnos a los acontecimientos sin antes preguntar??? Siempre va a existir una razón por la cual un inconveniente llega a nuestra vida, no nos afanemos todo tiene solución.
Pasos necesarios para mejorar el Clima Organizacional
Es necesario crear métodos o estructuras que nos ayuden a entender y a poner en práctica las buenas relaciones en nuestra empresa, para esto debemos tener en cuenta lo siguiente.
La Motivación: es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos.
Las Actitudes: son los sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que en ultima instancia su comportamiento, Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudes es la inadaptación laboral.
Esta se entiende como el síndrome complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de la productividad, e aquí la importancia de ver que si te sientes satisfecho con tu trabajo lo mas seguro es que tu labor sea estimulante.
Satisfacción laboral es "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.
Los Valores: adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e intelecto del hombre ya que a través del tiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir, diferenciándose así de los animales. Los valores "son los principios de conducta que orientan a la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo.
La Cultura Organizacional: "es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparte los miembros de una organización".
El Involucramiento: es "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias.
Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros e la organización acerca de si autonomía en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensas: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
¡PORQUE LO IMPORTANTE ES LA GENTE!
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